Дружный рабочий коллектив обещают все вакансии, но так ли это на практике? Коллектив не может существовать без противоречий и конфликтов, но это полезно при условии конструктивного характера конфликтов. И если конфликты – нормальное явление, то моббинг (эмоциональное насилие) всегда оказывает деструктивное влияние на личность, группу и продуктивность.
Что такое моббинг
Моббинг – прямое или косвенное плохое обращение сотрудников коллектива в отношении одного из его участников. Термин происходит от английского mob – толпа.
Впервые изучением рассматриваемого феномена в 1980-х годах занялся психолог и медик Ханц Лейман. Автор определял моббинг как психологический террор и характеризовал его следующим образом: «Систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких человек, направленное против другого человека, в основном одного».
Но еще раньше проблему рассмотрел и ввел сам термин «моббинг» К. Лоренц в 1958 году. Автор использовал это понятие для обозначения агрессии в среде животных (один вид на другой). Позже термин получил широкое распространение. Главное отличие человеческого моббинга от животного – первые нападают на представителей своего же вида, вторые – на другие виды в основном с целью защиты своих представителей.
Моббинг чаще других причин является основой увольнения по собственному желанию. Продолжаться травля коллективом будет столько, сколько это позволяет руководство. Если травля у детей (буллинг) регулируется не только педагогами, то насилие в рабочем коллективе в состоянии предотвратить и устранить руководитель.
Моббинг – систематическая психологическая травля на протяжении недель, месяцев или лет, которая возникает между:
- коллективом и сотрудником;
- руководителем и сотрудниками;
- сотрудниками и руководителем.
Цель моббинга – заставить жертву уволиться. Проще говоря, речь идет о выживании человека с места. Для достижения цели используются:
- слухи и сплетни;
- изоляция;
- игнор;
- запугивание;
- унижение;
- клевета;
- навешивание ярлыков;
- придирки;
- злоупотребление полномочиями;
- постоянная критика и требовательность;
- утаивание информации;
- высмеивание;
- неоправданные обвинения;
- лишение премиальных, невыплата зарплаты;
- любые преследования и нападки, ущемляющие чувство собственного достоинства личности;
- действия, подрывающие репутацию и профессиональную компетентность жертвы моббинга.
Стадии развития моббинга
Если детскому буллингу повод особо не нужен, то моббинг не возникает спонтанно. Его становление и развитие проходит 5 этапов:
- Предпосылки. Как правило, это какой-то неразрешенный и затяжной конфликт, противоречие, эмоциональное напряжение из-за неблагоприятного психологического климата в коллективе.
- Начальная фаза. Поиск «козла отпущения», виновника неприятностей. После нахождения виновника следуют агрессивные выпады, насмешки в его сторону. У самой жертвы происходят первые эмоциональные срывы, что только подпитывает психологическое насилие.
- Активная фаза. Издевательства, упреки, насмешки становятся систематическими, не зависят от действий жертвы, привязаны к самому объекту, а не ситуациям. У жертвы обостряются хронические заболевания, появляются первые признаки серьезных психических нарушений, ощущение затравленности.
- Социальная изоляция. Работника лишают возможности участвовать в официальной и неофициальной жизни коллектива.
- Увольнение. Жертву моббинга либо просят покинуть рабочее место, либо человек сам решает уволиться ради сохранения физического и психологического здоровья.
Причины моббинга
Моббинг всегда начинается с какого-то конфликта, чаще вызванного переменами, например, чьего-то повышения. Конфликт становится неуправляемым и неразрешимым. Соответственно, своевременное и грамотное разрешение конфликта позволяет снизить вероятность моббинга.
Кроме психологического климата коллектива причинами моббинга выступают личностные проблемы сотрудников, например, злоба, страхи и зависть, ненависть к работе. То есть речь идет о психологии группы и психологии управления, симпатиях и антипатиях, особенностях взаимоотношений в коллективе.
Иногда моббинг – защитная реакция. Например, в мире животных распространен именно этот тип. Чтобы предупредить врага, отогнать его, животные нападают сами. Таким образом, моббинг не обязательно предполагает нападение сильных на слабого, бывает и наоборот (группа морально слабых людей выживает сильную личность, самостоятельную единицу).
К другим причинам моббинга со стороны коллег относится:
- «боевое крещение» новичка в коллективе;
- страх конкуренции;
- творческие способности и неординарность сотрудника (жертвы), успехи.
Руководители реже устраивают моббинг, но и такое встречается при несостоятельности директора, комплексе неполноценности, стремлении заслужить авторитет. Вторая причина моббинга со стороны руководства – освобождение места для «своих» людей, личная неприязнь к сотруднику. В некоторых местах моббинг – неотъемлемая черта стиля руководства, обеспечивающая соблюдение дисциплины («боятся, значит, уважают»).
Последствия моббинга
В результате травли психическое и физическое состояние человека постепенно ухудшается. Моббинг может заставить человека уйти даже с любимой работы. Увольнение и психологическая травма – последствия моббинга. Кроме того, формируется комплекс неполноценности, страдает самооценка, развиваются психосоматические заболевания, возникает немотивированная агрессия, нервные срывы, суицидальные наклонности.
Кроме того, встречаются:
- проблемы со сном;
- раздражительность;
- депрессия;
- панические атаки;
- инфаркт;
- когнитивные нарушения, например, снижение концентрации внимания.
Последствия зависят от продолжительности, силы моббинга и психологической устойчивости (стрессоустойчивости) жертвы. Если человек пытается терпеть насилие, то через какое-то время организм сам находит выход – длительные больничные.
Со временем человек либо увольняется сам, либо его увольняют, так как продуктивность и профессионализм заметно падают. Иногда человек уже не в состоянии продолжать работать по специальности, даже на новом месте. Притом чаще во всех бедах винят саму жертву. Болезни после увольнения, как правило, ухудшаются, вплоть до перехода в посттравматический стрессовый синдром.
Естественно, страдают и семейные отношения. У жертвы не остается времени и сил ни на что другое, кроме противостояния моббингу и его переживания.
Как противостоять
Самостоятельно без физической и психологической поддержки с моббингом не справиться. Под психической поддержкой подразумевается:
- эмоциональное внимание;
- понимание;
- эмпатия;
- слушание;
- удовлетворение интересов, поиск хобби.
Кроме того, важна инструментальная поддержка: информирование, социальная помощь, практические советы и рекомендации.
Стоит отметить, что эмоциональное насилие нередко переходит в физическое. При таком типе моббинга необходимо обязательно обращаться в соответствующие инстанции.
Положительно при решении проблемы моббинга зарекомендовала себя система медиации. Нейтральное лицо, посредник, заинтересованный в решении проблемы, оказывает существенную социальную поддержку. В ходе беседы, грамотного ведения переговоров, конструктивного толкования позиции каждой из сторон, участники моббинга приходят к взаимопониманию. Объективное обсуждение и определение проблемы обязательно для ее разрешения. Это возможно только при посреднике. Если руководитель не задействован в моббинг, то лучше ему выступить посредником в решении конфликта. Или присутствовать во время работы медиатора (психолога).
Преодоление, профилактика или наоборот развитие моббинга во многом зависит от позиции руководителя. Всего возможны 3 стратегии поведения:
- Отстраненность. Руководитель пускает все на самотек и считает, что сотрудники сами разберутся. Этот подход не идет на пользу межличностным отношениям и производительности. Атмосфера накаляется, сотрудники живут в напряжении, ожидании выбора новой жертвы. Формируется высокий уровень недоверия, любая шутка воспринимается всерьез и в штыки. Повышается текучка кадров.
- Негласное поощрение. Руководитель воспринимает моббинг как здоровую конкуренцию и стимуляцию рабочего процесса. Негласно руководитель поддерживает противостояние, конкуренцию, соревнование. Воспринимает моббинг как закалку. При таком подходе ситуация рано или поздно выйдет из-под контроля, руководитель уже не сможет быть просто сторонним наблюдателем. Последствия будут теми же, что в предыдущем случае, но в большем размере.
- Вмешательство. Руководитель настаивает на соблюдении правил хорошего тона в коллективе, уважительном отношении. Сам заботится о сотрудниках и создает благоприятный психологический климат. Именно этой позиции придерживается большинство организаций.
Профилактика моббинга
Если директор заботится о создании здорового психологического климата и здоровой атмосферы, сам вежлив в обращении с подчиненными, настаивает на соблюдении норм хорошего тона, то вероятность возникновения моббинга значительно снижается. Оптимальный вариант руководства для профилактики моббинга – демократический.
Почему моббинг продолжает существовать:
- Игнорирование проблемы, терпимость к ней, непонимание проблемы самим коллективом.
- Недооценка опасности (дискриминация и сексуальное насилие считаются проблемой, эмоциональное насилие часто остается незамеченным).
- Истощение и слабость жертв, несостоятельность начинать разбирательный процесс, в том числе судебный.
Пока все общество цельно на разных социальных уровнях не начнет реагировать на моббинг, феномен будет существовать.
Со стороны руководителя в целях профилактики моббинга необходимо:
- Не выражать предпочтения ни к кому из сотрудников, относиться ко всем на равных.
- Формировать собственное мнение о каждом сотруднике, не поддерживать клевету, «ябедничество», жалобы и попытки очернения одним сотрудником другого.
- Сообщить коллективу о недопустимости моббинга, придерживаться своей позиции.
- Использовать открытое управление, исправно информировать работников.
Таким образом, моббинг – межличностный конфликт. Разрешение и предотвращение конфликтов, создание благоприятного психологического климата – задачи руководителя. В случае же если сам руководитель устраивает травлю, объединяться нужно подчиненным, обращаться в организации высшего уровня.
Необходимо снижать уровень конфликтности в организации и конфликтность отдельных личностей. Для профилактики и преодоления моббинга целесообразно использовать те же рекомендации, что и для разрешения конфликтов. Тактику противостояния нужно выбирать согласно типу конфликтной личности.